人才資源優(yōu)化，不僅限于個體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使人才資源個體內(nèi)部諸要素之間得到和諧的協(xié)調(diào)發(fā)展，而且包含群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，使其總效能大于組成該群體的每個體效能之和。群體結(jié)構(gòu)優(yōu)良，可以致使“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”；群體結(jié)構(gòu)不佳，則會造成 “三個和尚沒水喝”的局面。群體的優(yōu)化構(gòu)成是多方面的，需要綜合考慮年齡梯次、專業(yè)組合、性別配比、智能互補、能級層次和個性相宜等，力求形成老中青的合理梯次，專業(yè)及性別的合理比例，智能及能級的互用互補，性格及氣質(zhì)類型的包容協(xié)調(diào)。 

    當(dāng)前，合理配置并優(yōu)化人才群體結(jié)構(gòu)，尤須注意高端人才、關(guān)鍵人才、核心人才、基本人才、技工人才等等人才的匹配與協(xié)調(diào)。人才群體梯次結(jié)構(gòu)上的“阿波羅現(xiàn)象”揭示：由一流的聰明人組成的團隊往往是不成功的，因為過于聰明的人太有各自主見，容易引發(fā)團隊內(nèi)聚力的耗散。故此，素來珍視人才的松下公司，卻又偏偏盡可能地不用頂尖級的人才，而是更傾向多使用可以打70分的角色。這表明：“最適原則”高于“最優(yōu)原則”，合適的才是最好的。